社員研修・セミナー講師探しの研修堂

はい。背景は、やはり公的機関に寄せられる相談事例で「退職・解雇」が毎年トップ3に入っているので。ただし、去年あたりからパワハラ・嫌がらせがトップになりました。

得られる成果は、何も解雇しやすい方法を学ぶのではなく、本当の正しい法律知識と中小企業における実務対応がわかり、結果として無駄な時間とコストが抑えられます。

正しい労務管理は、これから管理職の必須スキルになると考えています。

一般的に書籍等で書かれているのは、大企業向けです。中小企業では、正しいかどうかは別として、解雇は結構されています。適法か違法かは別として。具体的には、誤解されると困るのですが、大企業では解雇できなくても、中小企業では解雇できると考えられるケースもあります。

例えば、
「人事部に在籍する従業員が業務遂行上問題を起こして上司に注意されたり、顧客から苦情が来ることがしばしばあり、勤務成績も低かった。その後、当該従業員を業務がない「○○ルーム」に配置し、退職勧告を行ったが応じなかったため、就業規則「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に基づき解雇した案件に関し、平均的な水準に達していなかったからといって直ちに解雇が有効と はならない、就業規則「〜省略〜」に該当するとして解雇しているが、これに該当するには、平均的な水準に達していないということだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、かつ向上の見込みがないときでなければならない。体系的な教育をすることで能力向上する余地もあったといえる。

また、会社は雇用維持を努力したが、当該業員が面接を受けた部署への異動が実現しなかった主たる理由は、意欲が感じられないといった抽象的なものであり、会社が雇用維持を努力したと評価できないとした。

高度の能力を有することを前提に人事本部長として中途採用された従業員が期待された能力を発揮しなかった場合、能力不足を理由とする解雇は通常の労働者よりも肯定される」

といった少し硬い内容ですが、実務的な内容が多くなります。

はい。
●電気機械製造業（130名）：人事制度再構築、就業規則作成、問題社員対応
●板金加工業（80名）：人事制度再構築、就業規則作成
●通信機器商社（100名）：人事制度再構築、就業規則作成、問題社員対応

などがあります。

いずれも賃金原資の総額管理が可能になり、社員に期待することが明確になってやる気も高まり、頑張った人は賞与も含めて処遇され、頑張っていない人は減給もふくめて処遇されることになり、メリハリ付けのある賃金制度になりました。また人事制度改革がうまくいくポイントがあります。

1．外部環境が大幅に変化した（する）時。業績が底打ち、上昇の兆しが感じ始めたとき
2．各部門の責任者（キーマン）を巻き込む
3．外部ブレーンを有効に活用し、他社事例を参考しつつ、法改正等にも対応する
4．制度変更により減給となる者には、調整給等を支給し、3〜5年程度で移行終了を目指す
5．社長自身が“会社を良くする”という強い意思をもって臨む

などですが、私のモットーとしては“企業は人なり”というように、会社が勝ち残っていくためには、従業員がいかに会社に愛着を持ち、やりがいを感じて日々の仕事に取り組むかにかかっているといっても過言ではないと思います。

そして、人事制度は、従業員がそのように仕事に取り組むための有効なマネジメントツールです。適切な人事制度改革は、企業体質を必ず強化します。